仅有入职审批表，能否主张二倍工资？

作者/邓姝菡律师 

【案情简介】

2011年6月30日，单某某入职某公司，担任人力行政部员工。单某某自2011年7月29日下班后，就未再到公司上班，且未办理请假或离职手续。直到2011年8月17日，其给相关领导发了一封电子邮件，内容为：“因我个人不认同公司的文化，特向各位领导提出辞职”。后单某某以某公司未与其签订书面劳动合同为由，提起劳动仲裁，要求某公司支付2011年7月30日至2011年8月30日未签订劳动合同二倍工资差额3652.94元。

单某某在仲裁庭审质证时出具了《员工录用审批表》《公司物品申请表》的原件，其中《员工录用审批表》载明：姓名单某某、性别女、部门人力行政部、工作地点北京……；聘用期限自2011年7月1日起至2014年7月1日止共叁年，试用期自2011年7月1日起至2011年9月30日止，共叁月；试用期待遇：基本工资 1500元、岗位工资1500元、各项补贴500元、加班工资500元，合计4000元：转正后待遇：……，合计5000元；审批表下方“人力资源部意见”以及“总经理批示”栏分别由相关负责人及法定代表人苏某某的签字。

【判决结果】

一审判决：

原告某公司无须向被告单某某支付2011年7月30日至2011年8月30日未签订劳动合同二倍工资差额3652.94元。

被告单某某不服一审判决，提起上诉。

二审判决：

驳回上诉，维持原判。

《中华人民共和国劳动合同法》第十七条 劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

关于双方是否签订了劳动合同方面，双方各执一词，那么《员工录用审批表》能否视为是双方的书面劳动合同就成为了本案的争议焦点。

在法律上，没有规定劳动合同必须具备“劳动合同”的名称，也没有规定劳动合同必须采取特定的形式。但是，《中华人民共和国劳动合同法》第十七条以例举的方式明确规定了劳动合同应当具备的基本条款。

在司法实践中，用人单位未签订劳动合同，必须要结合《劳动合同法》未签订书面劳动合同予以双倍工资惩罚的立法目的予以分析。第二倍差额的性质并非劳动者的劳动所得而是对用人单位违反法律规定的一种惩戒。二倍工资惩罚的立法目的在于提高书面劳动合同签订率、明晰劳动关系中的权利义务，并不代表劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。此外，结合单某某持有的《员工录用审批表》分析，该表已基本实现了书面劳动合同的功能。表中明确约定了单某某工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等，并附有公司法定代表人苏某某的签字，该审批表内容已经具备劳动合同的要件，能够既明确双方的劳动关系又固定了双方的权利义务，实现了书面劳动合同的功能。

因此，认定用人单位与劳动者之间签订的书面文件是否为劳动合同，主要需审查该书面文件的内容是否具备《劳动合同法》所规定的劳动合同应当具备的基本内容。如果《入职登记表》《应聘登记表》《聘用通知书》《员工登记表》等书面文件中包含了工作内容、工资、工作期限、工作地点等劳动合同应当具备的必要条款，根据内容可以确定双方之间基本权利义务关系，这种入职表就具备劳动合同性质；反之，则不能视为用人单位与劳动者签订了书面劳动合同，用人单位应当向劳动者支付未签订劳动合同的二倍工资。