与用人单位签订员工手册，是否可以视为劳动合同？

作者/侯蒙莎律师

【案情简介】

2022年7月1日，于某通过校园招聘面试入职A公司。

2022年7月4日，A公司与于某签订《A公司员工手册》。该手册约定：“销售员工实习期一个月(含试岗七天)，试岗期间有培训无工资，实习工资2500元(基本工资2000元，满勤奖200元，外出补助300元)，实习满整月为一周期，此周期完成两个学历单招或销售额1.4万元可转正，周期内未完成目标，下一个周期重新计数，连续三个周期未转正，劝退处理。”同时，双方约定：“本手册签署后构成双方全部协议，并取代双方以前就该等事项而达成的全部口头或书面协议、合约。”该手册由双方签字及盖章确认。A公司与于某此后未签订劳动合同，A公司未为于某缴纳相关社会保险。

2022年7月5日，于某正式入职A公司，从事销售工作。

2022年10月11日，于某以A公司未签订劳动合同、未交纳相关保险等原因为由从A公司处离职并提起仲裁。仲裁委裁决：A公司向于某支付工资、工资差额、二倍工资及经济补偿金。A公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。

【判决结果】

一、员工手册是否可以视为劳动合同？

《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(三)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；(七)社会保险；(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”劳动合同的成立应以用人单位与劳动者协商一致、达成合意为前提，进而载明相关法定内容，A公司所提供的员工手册，不符合上述法定条件，不具劳动合同性质。

二、A公司支付的工资差额如何确定？

《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”

本案中，于某每月工资构成为基本工资2000元、满勤奖200元、外出补助300元。于某自认其在A公司处工作时，未发生出差，故于某9月份工资应扣除外出补助300元。A公司主张于某9月未满勤，作为用人单位应承担其减少于某劳动报酬的举证责任，A公司未能提供相关证据，应承担举证不能的不利法律后果。于某9月份应得工资为2200元，实际获得该月工资2066.43元，差额为133.57元，A公司应为于某补足上述差额。A公司未向于某支付2022年10月1日至10日工资，对于该部分工资A公司应向于某支付。

三、为何A公司要支付二倍工资？

《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”

本案中，于某入职A公司共两个月10天，A公司应按每月2000元标准，向于某支付因未签订书面劳动合同而依法产生的二倍工资，共计4919.5元。

四、A公司为何要支付经济补偿金？

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(二)未及时足额支付劳动报酬的；(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”

本案中，于某在A公司工作未满六个月，于某离职原因符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定范畴，故A公司应向于某支付相应经济补偿金，标准以半个月工资计算，即1000元。